Reskilling to zdobywanie nowych kompetencji po to, aby objąć inną rolę zawodową – najczęściej w tej samej organizacji. W odróżnieniu od upskillingu nie oznacza rozwijania się na obecnym stanowisku, lecz zmianę ścieżki kariery. Dla firmy może być odpowiedzią na automatyzację i niedobór specjalistów, a dla pracownika sposobem na utrzymanie zatrudnienia i rozpoczęcie pracy w nowym obszarze.
Reskilling a upskilling – czym różnią się te procesy?
Oba pojęcia dotyczą rozwoju kompetencji, ale prowadzą do innego rezultatu. Upskilling pogłębia umiejętności potrzebne w obecnej roli. Reskilling przygotowuje pracownika do wykonywania zadań na innym stanowisku, często wymagającym wiedzy z nowego obszaru.
| Cecha | Reskilling | Upskilling |
|---|---|---|
| Definicja | Zdobywanie nowych kompetencji potrzebnych w innej roli. | Rozwijanie i aktualizowanie umiejętności używanych na obecnym stanowisku. |
| Cel | Przeniesienie pracownika do nowego obszaru lub na inne stanowisko. | Zwiększenie skuteczności i zakresu odpowiedzialności w obecnej roli. |
| Zakres | Może obejmować naukę całkowicie nowych narzędzi, procesów i dziedzin. | Koncentruje się na pogłębianiu już posiadanej wiedzy. |
| Wynik | Zmiana roli zawodowej lub ścieżki kariery wewnątrz organizacji. | Lepsze wykonywanie dotychczasowych zadań, udział w trudniejszych projektach albo awans. |
Przykładowo, pracownik obsługi klienta, który uczy się analizy danych i przechodzi do zespołu raportowego, uczestniczy w reskillingu. Osoba z tego samego działu, która poznaje nowe narzędzie CRM i przejmuje bardziej złożone sprawy, rozwija się przez upskilling.
Dlaczego firmy inwestują w reskilling?
Automatyzacja może ograniczać zapotrzebowanie na część dotychczasowych zadań, a zmiana strategii biznesowej często tworzy popyt na inne kompetencje. Jednocześnie rekrutacja zewnętrzna nie zawsze pozwala szybko znaleźć osoby znające organizację, jej klientów i procesy. Reskilling umożliwia wykorzystanie potencjału pracowników, którzy mają już doświadczenie w firmie, lecz potrzebują przygotowania do nowej funkcji.
Skala wyzwania jest widoczna w prognozach rynku pracy. Raport Korn Ferry wskazuje, że do 2030 roku na świecie może pozostać nieobsadzonych nawet 85 milionów wakatów z powodu niedoboru wykwalifikowanych pracowników. Z kolei według Światowego Forum Ekonomicznego do tego samego roku przekwalifikowania może wymagać około miliard pracowników. Są to prognozy, a nie gwarantowany scenariusz, ale pokazują kierunek zmian.
Dla pracodawcy korzyści z dobrze zaplanowanego programu obejmują:
- Mniejsze koszty rekrutacji zewnętrznej i krótsze wdrożenie osoby, która zna już organizację.
- Ograniczenie zwolnień w sytuacji likwidacji stanowisk lub automatyzacji procesów.
- Większą elastyczność zespołu dzięki łączeniu doświadczeń z różnych obszarów.
- Lepszą retencję pracowników, którzy widzą możliwość rozwoju bez konieczności odchodzenia z firmy.
- Wzmocnienie wizerunku pracodawcy inwestującego w rozwój i mobilność wewnętrzną.
Pracownik zyskuje z kolei:
- Większą stabilność zatrudnienia, gdy jego dotychczasowa rola traci znaczenie.
- Nowe kompetencje i doświadczenie przydatne na kolejnych etapach kariery.
- Możliwość zmiany specjalizacji bez rozpoczynania kariery od zera poza organizacją.
- Większą motywację wynikającą z realnej perspektywy rozwoju.
Reskilling nie powinien być jednak traktowany jako ogólne szkolenie dla wszystkich. Program musi wynikać z konkretnej luki kompetencyjnej, planowanego stanowiska i strategii firmy. Przed rozpoczęciem nauki trzeba też sprawdzić, które umiejętności pracownika można przenieść do nowej roli.
Jak wdrożyć program reskillingowy?
Proces można rozpocząć od kilku następujących po sobie działań:
- Określ przyszłe potrzeby organizacji – wskaż stanowiska, które będą potrzebne, oraz kompetencje wymagane do ich samodzielnego wykonywania.
- Zdiagnozuj lukę kompetencyjną – porównaj wymagania nowej roli z obecnymi umiejętnościami pracownika. Uwzględnij wiedzę branżową, kompetencje cyfrowe, umiejętności miękkie i doświadczenie możliwe do wykorzystania w nowym miejscu.
- Wybierz metody nauki – połącz szkolenia z pracą na realnych zadaniach. Job shadowing pozwala obserwować osobę wykonującą daną pracę, Feedback 360 pomaga zebrać informacje z różnych perspektyw, a digital learning ułatwia naukę w elastycznym czasie.
- Ułóż indywidualną ścieżkę rozwoju – ustal kolejność tematów, terminy, sposób sprawdzania postępów i zakres wsparcia przełożonego. Nie każdy pracownik potrzebuje takiego samego programu.
- Dodaj szkolenia zewnętrzne, gdy są wymagane – w niektórych zawodach konieczne są specjalistyczne kursy lub certyfikaty. W Polsce pomocne mogą być także informacje i kwalifikacje ujęte w Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji.
- Sprawdzaj postępy w pracy – oceniaj nie tylko ukończenie kursu, lecz także wykonywanie zadań, jakość rezultatów i gotowość do samodzielnego działania.
- Przenieś pracownika do nowej roli etapami – określ odpowiedzialności, zapewnij dostęp do potrzebnych materiałów i ustal moment zakończenia programu.
Najczęstszy błąd polega na skupieniu się na samej ofercie szkoleniowej. Kurs nie zastąpi planu przejścia do konkretnego stanowiska. Reskilling powinien łączyć naukę, ćwiczenia, informację zwrotną i stopniowe przejmowanie obowiązków.
Na czym polega onboarding po reskillingu?
Przekwalifikowany pracownik jest jednocześnie osobą znaną organizacji i nową w swojej roli. Nie potrzebuje pełnego wprowadzenia do kultury firmy ani typowego preboardingu, ale musi przejść operacyjny onboarding dotyczący stanowiska, zespołu, narzędzi i odpowiedzialności.
Najlepiej zaplanować tę ścieżkę z wyprzedzeniem, podzielić ją na etapy i wyznaczyć cele prowadzące do samodzielności. Pomaga w tym buddy lub mentor, który odpowiada na bieżące pytania, obserwuje postępy i ułatwia wejście w relacje z nowym zespołem. W harmonogramie warto umieścić cykliczne spotkania wdrożeniowe oraz kolejne sesje job shadowing.
Reskilling jest więc inwestycją w dopasowanie istniejącego potencjału do nowych potrzeb firmy. Gdy organizacja łączy analizę luk, indywidualną naukę i onboarding w nowej roli, może ograniczyć koszty rekrutacji, zatrzymać wartościowych ludzi i przygotować zespoły do zmiany bez pochopnego zwalniania.
